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對日投資中的勞動法要點問題解析

近年來,中國企業進軍日本市場的熱情高漲,在對日投資項目中,無論是新設公司,還是并購,都難免會面臨勞動人事問題。中國企業的用工習慣如何在日本勞動法語境下做到合法合規,是管理者尤為關注的問題。因此,為避免相關法律和文化沖突,了解和熟悉日本的勞動用工方面的法律就顯得尤為重要。

本文中,筆者將結合律師實務相關經驗,就國內投資者關心的日本勞動法要點問題進行簡要解讀。

一、勞動合同

(一)勞動合同的形式

日本勞動法并沒有強制要求必須訂立書面勞動合同,因此,用人單位可以不與勞動者訂立書面勞動合同。但是,從明確雙方權利義務及勞動條件的角度,建議企業與勞動者訂立書面合同。

(二)勞動合同的期限

日本勞動合同也分固定期限和無固定期限。

對于固定期限的合同,若有多次續簽的事實,那么,即視為用人單位與員工之間建立了較為穩定的用工關系,如無客觀正當的理由而單方終止雇傭,將不被認可,用人單位應按照與以往相同的條件,續簽該固定期限勞動合同。

另外,對于固定期限勞動合同續簽3次以上或持續工作1年以上的固定期限勞動合同,如用人單位決定不再進行續簽時,必須提前30日通知該勞動者(事先已明確不再續簽的情況除外)。用人單位在發出不再續簽的通知后,勞動者若要求出具有關終止雇傭理由的證明書時,必須無條件地及時將記載了該理由的證明書交付于本人。

二、就業規則的制定與變更

(一)就業規則的制定

1. 日本勞動法規定,長期雇傭勞動者10人以上的工作單位必須制定就業規則。同時必須提交于所轄勞動基準監督署署長報備。

2. 比較特別的是,就業規則不以整個企業,而以單個工作場所為計算單位來制定。例如:一家企業在擁有兩家以上的營業所、店鋪等情況下,并不以企業全體勞動者人數來計算,而是以各營業所與店鋪作為獨立工作單位,長期勞動者超過10人以上的工作單位才有制定就業規則的義務。

(二)就業規則的變更

變更就業規則時也同樣需向所轄勞動基準監督署署長重新報備。

(三)民主公示程序

制定或變更就業規則時,必須嚴格遵守法定手續。尤其是,變更后的就業規則有可能不利于勞動者時,更需要充分聽取職工代表的意見,同時必須慎重考慮盡量使變更理由及內容合理化。就業規則在制定完成后,只有在通過某種方式向勞動者公告后才能生效。

三、工作時間

(一)加班費

1. 超過法定工作時間讓勞動者工作時必須按加付25%以上,法定休息日(每周1次或4周4日)讓勞動者工作時必須按加付35%以上,深夜(晚上10點至凌晨5點之間)讓勞動者工作時必須按加付25%等各個不同補貼比率來計算并支付勞動者加班補貼。另外,如加班延長到深夜時必須按加付50%以上,休息日加班延長到深夜時必須按加付60%以上的補貼比率來計算并支付加班補貼。

2. 如用人單位規定的規定工作時間短于法定工作時間時,超過規定工作時間至但未超過法定工作時間之間的時間段,如果沒有簽署過比勞基法的標準更好的特別協定的話,只需按標準工資支付即可。

3. 月薪制時作為加班補貼基數的小時工資,將按基本工資加津貼,除以月規定工作小時數來計算。另外,按時計酬時,時間額為1小時的工資額。

4. 在計算加班補貼基數時可剔除的工資中,除家屬津貼及交通費津貼外,還有分居津貼,子女教育津貼,住宅津貼,退職金等臨時支付的工資,以及獎金等超過1個月以上定期支付的工資,但該類津貼是否應剔除,不應單純以名稱來判斷,必須從該津貼的實質去判斷。

5. 加班1個月超過60小時時,補貼比率應按加付50%以上來計算。但是,中小企業的話,允許在暫時延緩執行的期間內,延緩提升該計算比率,工作時間外加班1個月超過60小時的部分仍可按加付25%的比率來計算。

(二)靈活工作時間制度

許多國內企業存在困惑,在日本新設或并購的公司,能否像上海辦公室施行大、小周機制,可否申請 “以年為單位的綜合工作時間制”?

對此,根據日本勞動相關法令:

(1)以年或月為單位的非常規工作制是基于勞資協定或就業規則等,平均每周工作時間在不超過40小時的情況下,特殊日或特殊周的工作時間可超過8小時或40小時。該類情況的勞資協定,必須向所轄勞動基準監督署署長進行報備。

(2)雖然規定了1天的工作時間,但各企業在制定時可按各自業務需要隨時變動每日工作時間長度。然而,即使在該類情況下,也必須做到一定期間內平均每周工作時間不得超過40小時。

(三)調休和補休

許多國內企業存在困惑,在日本,安排勞動者調休后是否可以不支付加班補貼?

對此,需要區分 “調休”和“補休”兩個概念。

1. 調休是事先將法定休息日與標準工作日進行調換,因此在調休日前的休息日來工作也被視為平時工作日。因而,不產生因休息日工作而需支付加班費的問題,但如因為調休工作使得該周的實際工作時間超出了法定工作時間時,將需支付其加班費。

2. 然而,補休是在法定休息日里要求勞動者來工作,之后雖然給予補休,但并不能抵消休息日工作這一事實,因此,必須支付其節假日工作的加班費。

(四)年假

1. 年假的有效期

對于從被錄用日起持續工作6個月,同時出勤日數達到規定工作日的8成以上的勞動者,必須給予10日年度帶薪休假。年度帶薪休假申請權的有效期為2年,因此,當年度的未休年假僅可帶入次年。推遲的前年度的年度帶薪休假與當年度的年度帶薪休假都能申請享受時,應先休前年度的年度帶薪休假。

2. 年假是否可沖抵加班費?

1) 對于1個月加班超過60小時之勞動者(1個月加班超過60小時時法定加班補貼比率為50%以上),根據勞資協定,可以帶薪休假來代替按法定加班補貼比率計算需支付的增額部分的加班補貼。

2) 但是關于月加班60小時以內沖抵的情況法律沒有規定,筆者認為根據勞基法第36條規定,應簽署勞資協定并向所轄勞動基準監督署署長提交報備。

3) 用人單位在與職工代表簽署了勞資協定,并將該協定提交所轄勞動基準監督署署長報備后,方可在該協定規定的范圍內要求勞動者進行工作日加班及休息日加班。

4) 關于與帶薪休假來沖抵,簽署勞資協定,勞動者同意的情況下可以沖抵。

四、勞動合同的解除/終止

(一)用人單位在哪些情形下可以單方解除/終止勞動合同?

1. 在不違反法律規定的禁止解雇事項的情形下,用人單位可以在就業規則中設定終止情形。

2. 日本勞動基準法對解雇事由沒作特別限定,用人單位可以在就業規則中自行設置解雇事由。但是,在日本合同法中,規定了“解雇,若欠缺客觀正當的理由,違反社會常識常規不被普通社會常規所能理解時,將被認為濫用職權,視為無效”。

3. 關于日本法上禁止解雇的事由,包括如下情形:

① 禁止以勞動者的國籍、信仰及社會身份為理由而解雇。
② 禁止以勞動者的性別為理由而解雇。
③ 禁止在勞動者因工負傷或患病的休假期間以及之后的30日內,產前產后休假期間(產前6周(多胞胎妊娠時為14周)或產后8周以內女性休產假期間)以及之后的30日內解雇。
④ 禁止以勞動者向勞動基準監督機關進行舉報為理由解雇。
⑤ 禁止對女性勞動者以結婚、妊娠及分娩等為理由解雇。
另外,女性勞動者在妊娠或產后1年內被解雇時,若企業無法證明不是因妊娠等理由而解雇時,該解雇將被視為無效。
⑥ 禁止因勞動者有關個人勞務糾紛,為解決問題向都道府縣的勞動局長申請法律援助解決為理由而解雇。
⑦ 禁止勞動者因渉及均等法、完全育兒及護理休業法以及按時計酬勞動法產生的個人勞務糾紛,向都道府縣行政機構的勞動局長申請法律援助解決,申請調停為理由而解雇。
⑧ 禁止以勞動者申請完全育兒休假及護理休假,或以勞動者享受了完全育兒休假及護理休假等為理由而解雇。
⑨ 禁止以勞動者成為工會組織成員、或加入工會組織、又或者想組建工會,工會組織做了應做之事等為理由而解雇
⑩ 禁止以公益舉報為理由而解雇  等

(二)用人單位單方解除/終止勞動合同時,是否負有賠償、補償責任?

1. 日本勞動法中有“退職金”的概念,有關退職金的支付方法及支付時期,各企業可根據各自的實際情況來決定。一般因勞動者過錯被懲戒解雇的情形可不支付或部分支付退職金。自愿辭職、被解雇、因合同期滿而離職等勞動者在各種情況下失去勞動者身份時的相關事項都解釋為退職。

2. 關于退職補償,沒有法定或通行標準。下面是日本厚生省網站示例,是按退職或被解雇時的基本工資與工齡年數對應計算而得的一個示例,但因某些公司也會采取以對公司的貢獻度來衡量決定的方法,因此,請企業按各自的實際情況來決定。

*例:退職金金額,將以退職時的月基本工資額乘以下表規定的與工齡相應的支付率而得。

五、結語

鑒于日本勞動法與中國勞動法存在區別,為避免勞資糾紛,影響企業正常運轉,中國企業在進入日本市場時務必予以關注,應制定符合當地法律法規的勞動合同和就業規則等,并向當地勞動部門履行必要的手續。


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