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       一、醫療期與病假

       醫療期與病假是兩個概念,常常有人會混淆,病假不等同于醫療期。

       病假是員工患病或非因工負傷(因工負傷不在本文討論范圍內,相關問題的處理由《工傷保險條例》等相關法律法規進行規范),經醫生建議停止工作、治療并需要離崗休息的期間。病假期間一般根據醫生醫囑及開具的病假證明單確定,取決于員工的病情傷勢,以及醫生的專業意見。

       醫療期,是一個法律概念,主要規定在勞部發[1994]479號《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》和勞部發[1995]236號《勞動部關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》兩個法律文件中。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

       醫療期是用人單位不得解除或者終止勞動合同的期限。很多人沒有正確理解法律規定,簡單地認為員工休病假就不能解除勞動合同,這是不對的,嚴格來說,應當是員工醫療期內,用人單位不能解除勞動合同或終止勞動合同。這是病假與醫療期區別的重要方面。

       二、醫療期的確定

       員工醫療期按照勞部發[1994]479號《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》,根據員工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限確定。

       另有醫療期的延長情形:勞部發[1995]236號《勞動部關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》第二條規定:“根據目前的實際情況,對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期。”

       值得注意的是,某些地區并不按照上述文件的規定確定醫療期,而是通過出臺地方性規范文件對醫療期的期限作出了特別的規定,如上海地區。

       三、醫療期的計算

       根據勞部發[1994]479號《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條的規定不同醫療期統計周期內的病假不能合并計算。另外,醫療期計算應從病休第一天開始,累計計算。病休期間,公休、假日和法定節日包括在內。

       同樣,醫療期計算問題也存在地區差異性,如上海地區,員工病假時間從員工入職后累計計算,不存在統計周期、重新起算的問題,并且累計計算是不含節假日、周末的。

       四、員工病假處理之建議

       現實中,不乏用人單位在管理員工病假事宜上存在各種亂象,比如:無視醫療期的法律規定,在醫療期內單方解除勞動合同導致違法解除勞動合同的糾紛、不支付或未按法律規定足額支付病假工資、員工請病假實際出去旅游等“泡病假”的情況,等等。處理好員工病假問題,在確保員工健康工作和為員工提供良好勞動保護的同時,又不增加用人單位經濟負擔,給用人單位營造一個有序的用工秩序,就需要用人單位在法律規范的框架下,完善制定相關規章制度,并遵循科學、合理的程序進行管理。

       1.制定相應規章制度,完善員工請病假的管理流程

       用人單位應當制定合法有效的規章制度,明確員工請病假需要履行病假申請的流程,提供相關病假證明材料,病假需由公司進行審核批準,違反請病假流程管理規定的處罰措施,等等。規章制度應當按照法律規定的民主程序進行制定、修改和公示,使病假流程、操作、違背之處罰均有合法依據。

       員工未按照規定程序請病假或未提供相關證明材料,并不意味著員工患病或非因工負傷的事實虛假。很多案例顯示,雖然員工違反了程序規定,但事后查明員工確有患病或非因工負傷而需休養之事實,因此直接貿然以曠工解除員工勞動合同,風險極大。筆者建議,當出現員工病假沒有按照規定程序申請、沒有提供相關證明材料,可視情節輕重給予警告、記過等處罰,再根據規章制度的規定,當員工警告、記過的次數達到一定標準,已經構成嚴重違紀的時候,用人單位可以嚴重違反規章制度為由解除員工的勞動合同。規章制度的內容,尤其是員工處罰措施,應具備合理性,否則相關條款的效力或者實踐操作過程就很有可能存在違法風險。

       2. 病假事實真偽的查明

       實踐中,不乏一些員工假報病假、實際外出旅游或是做其他私事,或者沒病裝病、拖病假的,有些員工為了達到請病假的目的,托關系或者上網買病假單。針對這樣的現象,用人單位很難直接進行處罰,甚至有些是隱秘的,用人單位都無法輕易察覺的,但是這樣的現象不懲治又必然損害用人單位的利益,也會影響其他員工的工作積極性。如何解決這些問題,筆者提供如下幾點意見:

       首先,病假證明材料應當規定的更多元化,而非單一的病假證明單。只憑病假證明單來確定員工休病假的事實顯然是不夠的,同時應當結合其他的就醫材料,如診斷病歷、就診發票、出入院手續證明等等。病假證明單可能造假,但是沒有真正就醫是無法提供一系列完整的就診資料的。因此,審查更為全面的就診資料,能夠較為有效地杜絕虛假病假的情形。其次,審查病假情況的合理性。一方面,用人單位可以直接去員工病假證明單載明的就診醫院核查病假證明單的真偽,核實員工是否真實就診(注意:不是向開具病假證明單的主治醫生,而是直接向醫務辦公室或是其他相關負責部門核實)。核實病假證明單也是對醫院和醫生的警示,不能亂開病假證明單。另一方面,用人單位可以要求員工去指定醫院復查或公司其他人員陪同復查就診,如果員工配合復查的,基本上病假事實就是真實的。萬一員工不配合,用人單位是否可以據此不批準員工的病假申請?筆者認為也是不妥當的,畢竟員工有權自主決定何時、何地就醫,沒有義務一定要配合用人單位復查,因此,最妥當的方式還是直接去就診醫院核查病假事實的真偽。

       在確定員工欺騙用人單位、并不存在患病或非因工負傷的事實后,用人單位應當按照規章制度的規定,對員工給予相應的處罰措施,懲治這種違紀行為,規范員工紀律。同時,用人單位應當注意留存相關單據和證明材料,做到有備無患,當出現爭議時,也能從容應對。
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